這四個(gè)層面其實(shí)也是來自于NLP個(gè)人成長模型。其實(shí)說起來也很簡單，人只有確立了自己的精神，才會(huì)認(rèn)同自己的身份，確認(rèn)了身份才會(huì)確立自己的價(jià)值觀，確立了價(jià)值觀才會(huì)確定自己的行事策略，自上而下地加以影響。一個(gè)最簡單的例子便是保姆面對(duì)洗衣機(jī)的態(tài)度。如果她認(rèn)為自己不會(huì)，也搞不懂洗衣機(jī)上的烘干功能，哪怕逼她學(xué)怎么用，她也不會(huì)認(rèn)為這是她的工作職責(zé)。這完全是出自她對(duì)自己身份的認(rèn)知。

    在最高等級(jí)的精神層面，它反映的是人跟世界的關(guān)系，在工作和生活中便體現(xiàn)為你是“視人為人”還是“視人為物”。哪怕夫妻間都可能視對(duì)方為物，一旦視對(duì)方為物，情緒就可能失控，妻子的一聲關(guān)心，也會(huì)讓忙亂不堪、心煩意亂的丈夫趁勢(shì)發(fā)泄?！耙暼藶槲铩钡男膽B(tài)是一旦覺得這人好用，便覺得這人有利用價(jià)值，但若“視人為人”，便會(huì)心存感激，多去體會(huì)對(duì)方的難處，哪怕是遇到對(duì)方不買賬的情況，也一樣從容豁達(dá)。

    在中國，培訓(xùn)公司給領(lǐng)導(dǎo)的培訓(xùn)多注重三種能力，即技術(shù)技能、人際技能和概念技能；另從四個(gè)方向切入，即態(tài)度、思維、行為和意志。意志是沒辦法由培訓(xùn)公司培養(yǎng)出來的，要靠工作和生活的磨礪。態(tài)度是一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)者行事的出發(fā)點(diǎn)，最好的結(jié)果就是三贏，即組織贏、被領(lǐng)導(dǎo)者贏和領(lǐng)導(dǎo)者贏，最怕的就是權(quán)謀，這對(duì)組織的傷害非常大。行為則是領(lǐng)導(dǎo)者怎么激勵(lì)員工。思維則是概念技能培養(yǎng)中的重要內(nèi)容，包括怎么解決問題、制定戰(zhàn)略決策，在不確定性中指引方向。高階領(lǐng)導(dǎo)者尤其注重的是決策思維的培養(yǎng)。

    一個(gè)很有意思的現(xiàn)象是，很多管理者起家時(shí)靠的是商業(yè)技能，靠的是適應(yīng)環(huán)境的生存技巧，但是做到高層之后，反而紛紛開始尋找自己的信仰，談精神層面的事。其實(shí)到了這個(gè)職位，也明白很多事不是在自己控制的范圍內(nèi)，所以不如確立自己的精神、身份、價(jià)值觀，讓團(tuán)隊(duì)成員來認(rèn)可你，一旦價(jià)值觀被員工認(rèn)可，他們會(huì)想辦法做好領(lǐng)導(dǎo)想做的事，勁兒往一塊使。價(jià)值觀能影響人的行為，所以，要圖輕省，不如早點(diǎn)培養(yǎng)起“視人為人”的處事態(tài)度。