績效考核的作用在于“激勵(lì)”，前提是員工與管理者認(rèn)真參與。一個(gè)受到抵觸或者敷衍的考核方法是無法起到激勵(lì)作用的。

    可是，公司少則幾十人，多則上百上千人，怎樣才能通過一套考核方案將80%的或以上的員工都被激勵(lì)起來呢？為了解決這個(gè)問題，我們必需明白并承認(rèn)一個(gè)事實(shí)：利我。人人都是“利我”的，如果你不承認(rèn)這個(gè)事實(shí)，那么考核將無法有效地進(jìn)行。在明白并承認(rèn)這個(gè)事實(shí)之后，那么考核就很清晰了。

    對(duì)于被考核者而言，他們會(huì)問：我為什么要接受考核？HR此時(shí)就要讓被考核者知道，考核對(duì)自己的作用，而且是“利我”的。比如，告訴員工：通過考核可以讓被考核者知道自己的優(yōu)缺點(diǎn)，并依考核的結(jié)果來引導(dǎo)員工發(fā)揮長處，改善不足之處，進(jìn)而對(duì)其進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃，而不是為了扣績效工資才進(jìn)行考核。

    在以此“利我”為基點(diǎn)的引導(dǎo)下，員工才會(huì)愿意被考核，也只有這樣才能引導(dǎo)員工正確認(rèn)識(shí)到考核的重要性，改變考核在被考核者心中的誤區(qū)與陰影。

    有推行過績效考核經(jīng)驗(yàn)的人都知道，很多時(shí)候績效考核無法有效地推行下去，關(guān)鍵點(diǎn)不在于基層的被考核者，主要阻力在于中層管理者。他們常常會(huì)以“我太忙，沒有時(shí)間來做績效考核”為由，將績效考核的事情置之不理。為什么會(huì)這樣呢？

    觀其細(xì)節(jié)，確實(shí)有很多企業(yè)的績效考核是在做無用功，給管理層與員工一樣的感受，那就是考核是為了扣工資。即然是這樣，那么就會(huì)有很多管理者想：工作總得要員工做，如果考核讓員工感到不爽，他們會(huì)因此而怠慢了工作，其結(jié)果還不是由我自己來承擔(dān)。既然考核不得不做，那就走走形式吧，總不能通過一次考核就打擊了下屬的積極性。

    于是，公司的績效考核也就不那么認(rèn)真了。全公司對(duì)待績效考核的態(tài)度就很明顯：員工從最初的戰(zhàn)戰(zhàn)兢兢到無所謂；管理層從最初的振臂高呼到一聲聲嘆惜；企業(yè)家從最初的激情到不理解及責(zé)備。而這一切的變化，讓人力資源工作者只能黯淡地退場。

    那么怎樣才能讓管理者也通過考核來找到他們的“利我”基點(diǎn)呢？

    在這里，無論是企業(yè)家還是人力資源工作者，都不得不承認(rèn)另一個(gè)事實(shí)：我們的管理者確實(shí)很忙，而這，正是解決問題的突破口。

    正是因?yàn)樗麄兲?，才要做績效考核，通過績效考核來給我們的管理者減壓。對(duì)于我們的管理層來說，績效考核的“利我”的基點(diǎn)就是：通過考核可以讓我的工作更輕松。因?yàn)榭冃Э己丝梢哉{(diào)動(dòng)員工積極性，增加競爭意識(shí)，這就減輕了管理者原本需要?jiǎng)訂T、談話來鼓舞士氣的工作量。只有將這一點(diǎn)說明白，講透徹，管理層才會(huì)樂于配合公司推行績效考核體系，才不會(huì)因此而敷衍了事。