筆者（佟天佑）在“從個(gè)性文化凝練到品牌文化”博文中指出：營(yíng)造具有個(gè)性的品牌文化，應(yīng)有一個(gè)熟習(xí)認(rèn)知與不斷提高的過(guò)程，這也是企業(yè)人文化實(shí)施工程的內(nèi)容。就其獨(dú)特性方面，更需要精確的文化內(nèi)涵，包括與CI系統(tǒng)的組合、展示的形象和動(dòng)態(tài)的服務(wù)過(guò)程。

    因此，從主導(dǎo)員工行為和價(jià)值觀上，如何對(duì)待彼此和顧客、供應(yīng)商，以及應(yīng)遵守和不應(yīng)跨越的規(guī)范；從內(nèi)部作為延伸到外部行為，對(duì)員工來(lái)說(shuō)，其直接作用或間接作用都是與員工信念與價(jià)值觀的共識(shí)程度分不開的，所表現(xiàn)出的工作態(tài)度的連接正是著陸于員工的行為上。

    可以說(shuō)，員工認(rèn)同的基礎(chǔ)扎實(shí)和信息分享與價(jià)值觀趨向相同的軌道時(shí)，所達(dá)成的合力和行為直接影響推動(dòng)產(chǎn)品品質(zhì)和服務(wù)的質(zhì)素。

    作為企業(yè)人文化宣導(dǎo)的過(guò)程中，注重直接的作用性和員工行為，這正是努力的成果與分享的可能；但不可忽視間接作用會(huì)帶來(lái)員工的比較和采取的維護(hù)或是消極的抵觸。比如，管理者的一舉一動(dòng)會(huì)給員意識(shí)上的暗示。信息的交流如果從中層一級(jí)一級(jí)傳遞，難免失真或延遲，影響目標(biāo)的準(zhǔn)確。

    在行為偏差出現(xiàn)時(shí)，可實(shí)施適合和針對(duì)性的糾正，有效的方式是讓員工找到自我審校的鏡子。比如，企業(yè)文化構(gòu)建與運(yùn)用在于如何更有效激活人本動(dòng)力和達(dá)到“知行合一”的過(guò)程，崗位員工做得怎樣？或可用調(diào)查問(wèn)卷的方式，請(qǐng)員工自由發(fā)揮，寫下他們的想法、看法等。

    筆者（佟天佑）的顧問(wèn)心得和分享是，企業(yè)理念是源于核心思維所呈現(xiàn)的言行和作風(fēng)，更多時(shí)候與企業(yè)決策者的傳導(dǎo)有著直接關(guān)系，因而，每一個(gè)管理者都肩負(fù)和擔(dān)當(dāng)著傳導(dǎo)者角色，在管理提升的基礎(chǔ)上，應(yīng)注重以下兩點(diǎn)：

    第一點(diǎn)，懂得運(yùn)用心智的溝通、情感的關(guān)懷、道德規(guī)范和激勵(lì)的作用。記住，認(rèn)知責(zé)任與承諾是分不開的，這不僅是信心，更是信賴與共同進(jìn)退的保證。比如，什么是正確的事情？應(yīng)當(dāng)主動(dòng)還是被動(dòng)接受？現(xiàn)場(chǎng)環(huán)境不是監(jiān)控管理？顧客認(rèn)同才是效益嗎？

    第二點(diǎn)，從培訓(xùn)演練到學(xué)以致用上，著力點(diǎn)在于讓員工找到自我角色定位，比如，把重點(diǎn)放在員工覺得有意義的主題上，然后觀察員工對(duì)這些主題的反應(yīng)（檢討的項(xiàng)目可涵蓋品質(zhì)、道德標(biāo)準(zhǔn)、團(tuán)隊(duì)精神、成本意識(shí)、客戶服務(wù)、對(duì)員工的關(guān)懷等）。

注：這是筆者作為本土企業(yè)“十大資源”運(yùn)籌創(chuàng)導(dǎo)者和實(shí)踐者之《資源管理實(shí)戰(zhàn)》的精要分享，若轉(zhuǎn)載請(qǐng)務(wù)必注明原創(chuàng)者和出處）