崗位設計常常提到三定，定崗、定編、定員，其中定編就是確定崗位編制的問題。管理咨詢界提出了不同的方法來幫助企業(yè)確定崗位編制，勞動效率定編法、業(yè)務數(shù)據(jù)分析發(fā)、本行業(yè)比例法等等。這里想提這樣一個問題，從群體管理的角度，多大的團隊規(guī)模效率最高，也就是說一個部門或一個項目團隊由幾人組成時，效率最高？

回顧兩個經(jīng)典的實驗。法國農(nóng)業(yè)工程師林格曼做過一個團隊拉繩實驗，實驗的結果是：當一個人參與時，付出100%的努力；當2個人參與時，每個人付出95%的努力；當人數(shù)增加到8個人時，每個人就只付出49%的努力了。從中可以得出這樣的結論：如果個人責任被群體分散，最容易導致成員搭便車的現(xiàn)象。心理學家米爾格拉姆在做從眾研究時，也曾得出這樣的結論：3-5人比只有1個或2個人能引發(fā)更多的從眾行為。當人數(shù)增加到5個人以上時，從眾行為會逐漸減少。因此，政治理論專家和社會心理學家建議，只要可行，就應得將公共資源劃分為較小的單位（Edney，1980）。

那么團隊規(guī)模是如何造成團隊成員的懈怠的呢？

1.責任感：在一個較小的群體中，每個人都能更加明確地感受到自己的責任和自己對集體的影響（Kerr，1989）；而當一個集體變得較大時，人們就更容易有這樣的想法“反正我也不會起多大作用。”正是這一想法常常導致不合作（Kerr&KaufmanGilliland，1997）

2.滿足感：在較小的集體中，團隊的成功也能夠給成員帶來更多的滿足感。

3.公平感：在較小的團體中，成員對公共資源的消費也會較有節(jié)制并通常能夠維持在平均應得水平（Allison&others，1992）。

4.合作感：任何使人們團隊意識增強的因素，也會增加合作行為。小團隊會給團隊成員提供更多的溝通機會，而甚至幾分鐘的討論，或者認為和團隊其他成員有些相似之處的想法，都會增加集體成員的“我們感”（wefeeling）和合作的可能（Brewer，1987；Orbell&others，1988）。

從這樣的分析中，我們可以總結出兩個結論：1、小即是美，5人左右的團隊是最有效率的。2、解決三個和尚沒水吃的問題，我們需要重視這樣幾件工作：

監(jiān)測個體：在集體工作中，除通常對集體作業(yè)績效進行監(jiān)測外，也對其中個體作業(yè)績效進行監(jiān)測。

挑戰(zhàn)任務：面臨挑戰(zhàn)行的任務時，人們可能會認為付出自己的努力是必不可少的。假如人們認為小組中的其他成員靠不住或者沒有能力做出貢獻，那他們也會付出更大的努力。

熟悉成員：如果小組成員彼此都是朋友而非陌生人或成員都很認同自己的群體，那么懈怠就會有所減少。

群體規(guī)模：保持工作群體較小規(guī)模并使構成群體的成員實力均衡也有助于是成員們相信自己對群體的貢獻必不可少。

最后，如果部門崗位定編需要符合5人左右的原則，那么按照組織設計的邏輯倒推，我們可以對部門內(nèi)崗位職責合理劃分、公司內(nèi)部門職能合理劃分有一些全新的思考。5人群體原則不失為一種劃分組織結構和定崗定編的新思路。