1．任人唯親。

這是白手起家型家族企業(yè)最容易犯的一個錯誤。個體老板白手起家，每一分錢都來得極為不易，因此，“靠得住”自然成了其選拔人才的至高標準。誰最靠得住呢？當然是家里人了。所以，在這樣的企業(yè)里，業(yè)務員提拔也成了外圍親屬的專場了，或遠親、或近鄰、或同鄉(xiāng)等等。

當一個企業(yè)的業(yè)務員提拔，不是靠自身能力和市場表現(xiàn)，而是依靠親情，那結果一定是優(yōu)秀的業(yè)務員做事，親信的業(yè)務員做官。做事的看不上做官的，做官的不能正確看待做事的，長此以往，優(yōu)秀人才逐步流失，親信人才逐步擴大。

最后，企業(yè)成了一個官僚家族企業(yè)，忠誠也就不忠了，企業(yè)也必然陷入混亂和自閉，最終失敗。

2．溜須拍馬。

很多企業(yè)都有這樣的領導，他們最喜歡聽好話，最喜歡手下殷勤，只要手下對自己好，對自己服務好，就喜歡，就重用。

領導出差時，有的業(yè)務員特別會來事，開車門、拎包、打雨傘、搬凳子、滿臉笑、表忠心、搞崇拜、猛點頭這八招，讓領導很是受用。這樣的業(yè)務員，工作不用心，對人特用心，當面很賣力，背后很惰性，對自己的領導哈巴狗，言必稱老大，對自己的下面又張狂斥罵，毫不尊重。

這樣的業(yè)務員是占很大比例的，他很會察言觀色，也很善于偽裝和表現(xiàn)自己，帶有很強的雙層心理和人格。有的領導也偏偏喜歡奴才而不是人才，導致這種趙高型人才大有市場，不斷獲得提拔，其他業(yè)務員也爭相效仿，而企業(yè)上下也就形成這樣一個風氣，媚上欺下，人浮于事，最終導致企業(yè)陷入管理困境。

3.死板規(guī)范。

有的國際性企業(yè)，一切有規(guī)定，一切按標準，一切有程序，他們建立一套非常好的人才選拔模式和制度。一切按照模式和制度來套，合格的就提拔，不合格的就不管，不會去關心、關注和觀察，更不會去深入了解實際。

這樣的提拔機制是機械和死板的，通常是上面關心不到下面，下面看不到上面，有很多業(yè)務員提拔了，卻是趙括似的紙上談兵的人才，優(yōu)秀的業(yè)務員提拔后成了平庸的銷售經(jīng)理。也有的業(yè)務員感覺提拔過于遙遠或者有強大的時間壓力。

這樣，埋沒了很多業(yè)務員，導致國際性企業(yè)成了一個人才培訓中心，當業(yè)務員學到了規(guī)范操作的業(yè)務知識后，也就孔雀東南飛了。企業(yè)人才的流失，實際上也是企業(yè)人才管理的失敗。

4.業(yè)績至上。

不管黑貓白貓，抓到老鼠就是好貓，這似乎是一句至理名言。有的企業(yè)為了體現(xiàn)所謂的公平，在業(yè)務員提拔上，唯業(yè)績論，只要業(yè)績好，銷量高，就直接提拔，而不考慮該業(yè)務員的綜合素質或者實際管理能力。

戰(zhàn)斗英雄未必是好的將軍，游泳教練未必是游泳冠軍。業(yè)績至上的提拔方式在企業(yè)創(chuàng)業(yè)期或者發(fā)展早期也許有效，可以激勵人奮勇前進，但當企業(yè)規(guī)范和上規(guī)模以后，這種提拔帶來的是管理畸形。管理管理，除了能夠將事情理順以外，更多的是需要管，超級業(yè)務員業(yè)務能力固然強，管理能力卻很難說。

前面這四種業(yè)務員的提拔方式都是錯誤的，尤其是前兩種，這種錯誤一定會導致企業(yè)的失敗，甚至一蹶不振或者破產。第三種和第四種情況錯在選拔的方式過于簡單，因此，需要糾正、優(yōu)化、結合。