“隱形員工”的有效管理策略

要想使企業(yè)中的“隱形員工”顯身并轉變?yōu)閮?yōu)秀員工，管理者可以嘗試采取以下措施：

1.樹立明確的目標，使員工自我約束和管理

為員工樹立明確的工作目標，令其清楚工作的方向和行動標準。在設置目標時應注意以下幾點：其一，目標的設定一定要清晰、具體、具有可操作性。比如，一家快餐店客服人員的工作目標應該從“在顧客反饋和服務方面應做到最好”轉變?yōu)?ldquo;在30秒內(nèi)接聽顧客電話和在首次接聽電話時解決95%的顧客疑問”。其二，要采取“大目標、小步子”的方法，把總目標細分成若干個階段性目標。例如，GE通過量化管理和責任到人的機制，細化并明確了每一個員工的年度目標、月度目標甚至周目標。其三，應指出公司希望在員工身上見到的行為，將目標行為化，使員工更容易把握和執(zhí)行。最好是只明確3～5個行為，這樣員工們才能集中精力，有針對性地做出成績，達成公司的目標。其四，保持目標的一致性，即為每位員工設立與其所在部門及整個企業(yè)目標相一致的目標。更為關鍵的是，管理者要闡明支持這些目標完成的行為，比如輔導、提供建議和反饋等，因為管理者的支持性行為是員工們比較關注的。

2.認真履行心理契約，與員工共享企業(yè)使命

員工只有相信自己的付出必將得到回報時，才會樂于發(fā)光發(fā)熱，積極高效地工作。管理者可采取以下措施：首先，建立完善的溝通反饋機制，采用多樣化的溝通渠道（如后續(xù)交流、信息會議、進展報告和信息公告等），與員工充分溝通信息，明確彼此之間的心理契約，避免雙方對心理契約的理解不一致而產(chǎn)生心理契約違背。其次，加強企業(yè)文化建設，為達成和維持心理契約創(chuàng)造良好的氛圍和空間。最后，適時檢查管理行為并改進工作方式，避免出現(xiàn)不信守承諾或違背契約的事件發(fā)生，力爭與員工在工作環(huán)境、報酬、價值認同、培訓與發(fā)展的機會、晉升等幾大方面都形成緊密的心理契合。

3.開展賞識管理，及時有效地激勵員工

所謂賞識管理是指管理者給予員工及時且真誠的賞識，以激勵員工努力工作。開展賞識管理需要做好以下三項工作：

第一，管理者及時發(fā)現(xiàn)員工的成績。著名的激勵藝術研究者鮑勃·納爾遜指出：“在恰當?shù)臅r間從恰當?shù)娜丝谥械莱鲆宦曊嬲\的謝意，對員工而言比加薪、正式獎勵或眾多的資格證書及勛章更有意義。這樣的獎勵之所以有力，部分是因為經(jīng)理人在第一時間注意到相關員工取得了成績，并及時地親自表示嘉獎。”為此，管理者應經(jīng)常走出辦公室，深入一線，主動與員工溝通交流。

第二，賞識管理可以采用物質的和非物質的手段。有效的賞識管理應更多采用諸如表揚、感謝和尊重等非物質的方式，但要注意：在表揚員工時，語言要恰如其分，切忌夸張和渲染；時間要及時，不要刻意地為表揚而去選擇場合和時間。在感謝員工時，一定是發(fā)自內(nèi)心的真誠表達；表達謝意的過程中一定要說明感謝員工的原因和具體事件；可供采用的感謝方式有多種（比如打個電話、發(fā)封郵件、寫張簡短的感謝紙條、拍拍員工的肩膀、與員工握手等等），不必拘泥于面對面的感謝，但一定要確保員工收到。在表達對員工的尊重時，可以采取珍視員工為企業(yè)和團隊所做的工作并表達認可和肯定、在制定決策時充分考慮員工的利益和需求、為員工提供良好的工作環(huán)境等。

第三，適當增加激勵頻次，更多采用不定期獎勵。強化理論告訴我們，適當增加激勵的頻次，對于維持個人已被激發(fā)的行為具有非常重要的作用。研究發(fā)現(xiàn)，每7天給予一次認可效果最好，但緊隨成就而給出的激勵的影響力最大。同時也有研究證明：不定期獎勵的非預料性、間歇性，使人感到意外、驚喜，強化效果更為明顯。這就要求管理者在開展定期獎勵之外，密切關注員工的行為表現(xiàn)，及時給予反饋，增加不定期的獎勵頻次，即只要員工的積極行為一出現(xiàn)，就立即給予獎勵，讓那些“隱形員工”因能夠不時地感受到獎勵的喜悅而顯身并努力工作。